Immer mehr Fachkräfte in Deutschland erhalten Arbeitsangebote von ausländischen Unternehmen. Darf ich als Arbeitnehmer in Deutschland für einen ausländischen Arbeitgeber arbeiten und worauf muss ich achten? Dieser Blogbeitrag soll Ihnen einen kurzen Überblick über die wichtigsten rechtlichen Stolperfallen geben.

Sie möchten stattdessen als Selbstständiger für einen ausländischen Auftraggeber arbeiten? Dann lesen Sie diesen Blogbeitrag.

1. Kann ich als Arbeitnehmer in Deutschland für einen ausländischen Arbeitgeber arbeiten?

Selbstverständlich können Sie für einen ausländischen Arbeitgeber von Deutschland aus arbeiten.

Technisch ist das ohnehin unproblematisch möglich: Sie benötigen eine stabile Internetverbindung, einen Laptop und Englischkenntnisse. Damit steht Ihnen als Softwareentwickler, Programmierer, digitaler Künstler (wie z.B. Webdesigner, Interfacedesigner) oder auch in naturwissenschaftlichen Branchen ein weltweiter Arbeitgebermarkt zur Verfügung.

Auch rechtlich ist es natürlich zulässig, für einen Arbeitgeber im Ausland zu arbeiten, auch wenn der ausländische Arbeitgeber kein Büro oder Geschäftssitz in Deutschland hat. Viele ausländische Unternehmen beschäftigen Fachkräfte in Deutschland im Wege sog. Remote Work, das heißt, der Arbeitgeber sitzt im Ausland und der Arbeitnehmer arbeitet von seinem Home-Office aus für den ausländischen Arbeitgeber in dessen digitaler IT-Infrastruktur.

2. Wie kann ein ausländischer Arbeitgeber mich anstellen?

So, wie Sie auch von einem deutschen Arbeitgeber angestellt werden: Es muss lediglich ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Sie können den Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abschließen oder nach der ausländischen Rechtsordnung (zur Vertiefung lesen Sie diesen Blogbeitrag).

Häufig geben die ausländischen Arbeitgeber aber vor, nach welcher Rechtsordnung der Arbeitsvertrag abgeschlossen werden soll.

Praxishinweis: Arbeitnehmer sollten sich klar machen, dass die Rechtsdurchsetzung gegen einen ausländischen Arbeitgeber in Deutschland oder im Ausland häufig kaum realistisch umsetzbar sein wird, weil ein Gerichtsverfahren gegen einen ausländischen Arbeitgeber rechtlich hoch komplex und mit sehr hohen Anwaltskosten verbunden ist. Daher sollten sich beide Parteien schon bei der Vertragsverhandlung im Detail überlegen, welche Punkte sie regeln wollen, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Dieser Aspekt ist nach meiner praktischen Erfahrung wichtiger als die Frage, welcher Rechtsordnung der Arbeitsvertrag unterliegen soll.

3. Worauf muss bei der Anstellung geachtet werden?

Die Schwierigkeit liegt in der Lohnabrechnung: Der ausländische Arbeitgeber wird höchstwahrscheinlich die Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland abführen müssen und muss sich deshalb in Deutschland sozialversicherungsrechtlich entsprechend registrieren. Häufig scheuen ausländische Arbeitgeber den damit verbundenen Verwaltungsaufwand (die sog. Lohnbuchhaltung) und ziehen daher in Betracht, die potenzielle Fachkraft als freien Mitarbeiter (sog. Contractor) zu beauftragen. Hiervon ist aus verschiedenen Gründen abzuraten, wenn Sie als Fachkraft nicht ernsthaft planen, sich selbstständig zu machen und langfristig als Unternehmer tätig sein zu wollen. Eine Fachkraft in Deutschland als freien Mitarbeiter (sog. Contractor) zu beauftragen, kann nämlich eine sozialversicherungsrechtliche Scheinselbstständigkeit begründen (zur Vertiefung siehe diesen Blogbeitrag).

Praxishinweis: In welchem Land Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge abführen müssen, hängt maßgeblich davon ab, wo der Arbeitnehmer lebt (also seinen Wohnsitz hat) und von wo aus der Arbeitnehmer arbeitet. Beide Parteien sollten unbedingt (!) vor Beginn der Tätigkeit klären, welche Partei in welchem Land die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abführt. Fehler können hier einen immensen wirtschaftlichen Schaden verursachen. Werden die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge nämlich beispielsweise im falschen Land (z.B. im Ausland) abgeführt, kann dies in Deutschland eine Steuerhinterziehung und sozialversicherungsrechtlich ein Vorenthalten von Arbeitsentgelt darstellen (§ 266a StGB hinsichtlich des Arbeitgebers). Beides sind Straftaten und keine Kavaliersdelikte!

4. Arbeitnehmer haften für Sozialversicherungsbeiträge bei ausländischem Arbeitgeber!

Arbeitnehmer sollten sich bei ausländischen Arbeitgebern auch keinesfalls blind darauf verlassen, dass sich der ausländische Arbeitgeber „schon um diese Themen kümmern wird“. Während Arbeitnehmer in Deutschland es gewohnt sind, dass der deutsche Arbeitgeber die Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge automatisch abführt, ist das beim ausländischen Arbeitgeber gerade nicht der Fall!

Eine fast vergessene Vorschrift im Sozialgesetzbuch kann Arbeitnehmern mit ausländischen Arbeitgebern ernsthafte finanzielle Risiken bescheren:

Arbeitnehmer haften für den Gesamtsozialversicherungsbeitrag, wenn der Arbeitgeber im Ausland sitzt gem. § 28m Abs. 1 SGB IV.

Diese Vorschrift ist sehr untypisch für den deutschen Arbeitnehmerschutz. Grundsätzlich haftet der deutsche Arbeitgeber für nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge und der Arbeitnehmer haftet auch gegenüber dem Arbeitgeber arbeitsrechtlich nur in sehr engen Grenzen.

Umso überraschender ist es, dass diese 36-Jahre alte Vorschrift auch tatsächlich von den Krankenkassen und der Rechtsprechung angewendet wird, wie das Verfahren vor dem LSG Berlin-Brandenburg vom 11.01.2024 (L 14 KR 139/22) zeigt:

In diesem Verfahren arbeitete eine israelische Staatsbürgerin aus privaten Gründen zeitweise von Deutschland aus für ihren israelischen Arbeitgeber im Wege der sog. Remote Work, d.h. nur über das Internet, für die amerikanischen Kunden ihres israelischen Arbeitgebers. Der einzige Bezug zu Deutschland war, dass die Arbeitnehmerin in Deutschland lebte und physisch hier am Laptop arbeitete. Der israelische Arbeitgeber führte keine Gesamtsozialversicherungsbeiträge in Deutschland ab. Nachdem die Krankenkasse hiervon Kenntnis erlangte, verlangte sie von der Arbeitnehmerin (!) den Gesamtsozialversicherungsbeitrag (d.h. Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung) von knapp 10.000 EUR für einen Zeitraum von knapp 1,5 Jahren unter Berufung auf § 28m Abs. 1 SGB IV.

Die Begründung: Der deutsche Staat kann Beitragsforderungen auf Zahlung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge gegen ausländische Unternehmen faktisch nicht durchsetzen, weder innerhalb der EU und erst Recht nicht in Drittstaaten. Deswegen haftet der inländische Arbeitnehmer eben nicht nur für den Arbeitnehmeranteil, sondern auch den Arbeitgeberanteil. Im Jahr 2025 liegt der Gesamtsozialversicherungsbeitrag bei ca. 40%!  

Die Vorschrift selbst trat am 1. Januar 1989 in Kraft, zu einer Zeit, bei der es Remote Work so gut wie nicht gegeben haben dürfte. Diese Vorschrift könnte nun brisant werden, weil spätestens seit der Coronapandemie Remote Work-Arbeitsverhältnisse mit ausländischen Arbeitgebern massiv zugenommen haben.

Der Wortlaut dieser Vorschrift gibt den Gerichten auch keinen wirklichen Auslegungsspielraum. Gleichwohl bleibt interessant, ob das Bundessozialgericht in diesem Fall noch anders entscheiden wird (derzeit anhängig Bundessozialgericht, B 12 KR 4/24 R).

Nicht überzeugend an dem Urteil ist allerdings die Begründung, dem Arbeitnehmer sei es „leichter möglich und daher zumutbar“ die Sozialversicherungsbeiträge im Wege der „Aufrechnung, Zurückbehaltung oder Leistungsforderung“ gegenüber dem ausländischen Arbeitgeber durchzusetzen (1.,e der Entscheidungsbegründung).

Warum? Wenn Sie zwei Jahre lang für einen ausländischen Arbeitgeber in den USA gearbeitet haben und dann von der Krankenversicherung wegen nicht abgeführter Sozialversicherungsbeiträge in Anspruch genommen werden, haben Sie Ihre Arbeitsleistung schon erbracht. Sie haben dann in der Regel nichts, was Sie zurückbehalten oder womit Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber aufrechnen können. Wenn Ihr US-Arbeitgeber die Zahlung des Arbeitgeberanteils einfach verweigert, bleibt Ihnen nur, den Arbeitgeber in den USA zu verklagen. Als Privatperson werden Sie in der Regel nicht über die finanziellen Mittel verfügen, um eine Klage in den USA einzureichen und zigtausende Euro von dem Unternehmen gerichtlich einzutreiben. Als Privatperson werden Ihre Mittel noch wesentlich beschränkter sein, als die der Sozialversicherungsträger in Deutschland.  

Diese kleine „alte“ Vorschrift im § 28m Abs. 1 SGB IV birgt deshalb erhebliches Konfliktpotenzial für die Zukunft in Remote Work-Arbeitsverhältnissen mit ausländischen Arbeitgebern! Sie kann zur Privatinsolvenz von Arbeitnehmern in Deutschland führen, wenn Sie über mehrere Jahre hinweg bei einem hohen Bruttogehalt für einen ausländischen Arbeitgeber arbeiten und in Deutschland keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden.

Derzeit kann auch nicht ausgeschlossen werden, dass diese Vorschrift auch auf Scheinselbständige angewendet wird, nämlich wenn Sie als sog. Contractor für einen ausländischen Auftraggeber arbeiten und dieses Auftragsverhältnis später als Scheinselbstständigkeit eingestuft wird (siehe im Detail hier).

5. Was können Arbeitnehmer in Deutschland also tun?

Gleichwohl heißt das nicht, dass Sie ein Arbeitsangebot von einem interessanten ausländischen Arbeitgeber deshalb ablehnen sollten.

Was technisch problemlos möglich ist, darf nicht an der Bürokratie scheitern!

• Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitgeber sich in Deutschland sozialversicherungsrechtlich registriert und Sozialversicherungsbeiträge für Sie abführt. Klären Sie das direkt bei der Arbeitsvertragsverhandlung, d.h. noch vor Vertragsunterzeichnung.
• Wenn Sie bereits seit einiger Zeit für den ausländischen Arbeitgeber arbeiten, gehen Sie mit diesem ins Gespräch, dass für die Zukunft schnellstmöglich SV-Beiträge in Deutschland abgeführt und die Beiträge für die Vergangenheit nachträglich gezahlt werden.
• In Contractor-Fällen: Lassen Sie sich für die Vergangenheit eine schriftliche Zusage geben, dass der Arbeitgeber den Arbeitgeberanteil übernehmen wird für den Fall, dass eine Scheinselbstständigkeit festgestellt wird. Mit dieser Zusage ist dann eine gerichtliche Geltendmachung im Ausland noch eher realistisch.
• Wenn Sie ohnehin mit dem Gedanken spielen sich selbstständig machen zu wollen und vielleicht schon andere Auftraggeber in der Hand haben, wäre die Beauftragung als freier Mitarbeiter (sog. Contractor) auch denkbar, aber nur, wenn Sie eine Scheinselbstständigkeit ausschließen können! Vor Aufnahme der Tätigkeit ist daher die Durchführung eines Statusfeststellungsverfahrens (zur Vertiefung lesen Sie hier) dringend zu empfehlen.
• Nach meiner Erfahrung sollten Sie auch das Contractor-Agreement vor (!) Vertragsunterzeichnung anwaltlich prüfen lassen, weil häufig Klauseln enthalten sind, die für eine Scheinselbstständigkeit sprechen, weil an Contractor im Ausland andere Anforderungen gestellt werden, als nach deutschem Recht.
• Lassen Sie und Ihr Arbeitgeber sich anwaltlich beraten. Im Rahmen einer Beratung (per Videocall auf Englisch) kann ich Ihnen und Ihrem Arbeitgeber die rechtlichen Fallstricke im Detail schildern und Lösungsmöglichkeiten aufzeigen, angepasst auf Ihren persönlichen Fall.

Das sagen Mandanten über meine Arbeit auf anwalt.de und Google.

Als Rechtsanwältin habe ich mich auf das grenzüberschreitende mobile Arbeiten (sog. Global Mobility Law) spezialisiert und berate täglich Digitalunternehmen, Selbstständige und Arbeitnehmer zu Rechtsfragen im Bereich Global Mobility Law.

6. Sie sind Steuerberater/in?

Sie sind als Steuerberater/in (z.B. Fachberater für Internationales Steuerrecht) im Bereich des internationalen Steuerrechts tätig? Kontaktieren Sie mich gerne!

Um meine Mandanten optimal betreuen zu können, vernetze ich mich gerne mit Steuerberatern, die die steuerlichen Deklarationspflichten für meine Mandantschaft übernehmen können und Interesse an einem fachlichen Austausch haben.

Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme!

Ihre Rechtsanwältin
Romy Graske