Arbeiten vom Ausland aus für den in Deutschland ansässigen Arbeitgeber. In vielen digitalen Berufen ist dies technisch ohne Probleme möglich. Kopf zerbrechen bereitet Arbeitgebern eher, das Arbeiten vom Ausland aus rechtskonform umzusetzen. Mit diesem Blogbeitrag möchte ich Ihnen einen Überblick geben, inwieweit das Arbeiten vom Ausland aus von der (deutschen) gesetzlichen Unfallversicherung abgedeckt ist.

1. Mobiles Arbeiten im Ausland

Zunächst ist zu klären, was der Grund für das Home-Office im Ausland (sog. remote work abroad) ist und wie lange sich der Mitarbeiter im Ausland aufhält.

Erfahrungsgemäß gibt es die folgenden Fall-Konstellationen:

• Workation, die Verbindung von Arbeit („work“) und Urlaub („vacation“) im Ausland, die nur zeitlich befristet für wenige Wochen oder Monate erfolgt.
• Die dauerhafte Arbeit vom Ausland aus für einen Arbeitgeber in Deutschland (sog. „Auslands-Home-Office“), z.B. weil die Fachkraft im Ausland lebt und arbeitet und ohne Probleme virtuell in die Arbeitsorganisation integriert werden kann.
• Entsendung, d.h. der Auslandsaufenthalt wird auf Veranlassung des Arbeitgebers zeitlich befristet Nur in diesem Fall erfolgt der Auslandsaufenthalt aus betrieblichen Gründen. In den zuvor genannten Fällen wird der Auslandsaufenthalt vielmehr auf Wunsch des Arbeitnehmers initiiert.

Die Frage nach dem Grund und der Dauer des Auslandsaufenthalts ist deshalb relevant, um das anwendbare Sozialversicherungsrecht zu bestimmen. Bleibt weiterhin das deutsche Sozialversicherungsrecht anwendbar (trotz Auslandsaufenthalt) oder ist ein Wechsel zum ausländischen Sozialversicherungsrecht erfolgt? Hiervon hängt es auch ab, in welchem Land der deutsche Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge abführen muss. Weitere Informationen zum anwendbaren Sozialversicherungsrecht bei Home-Office-Arbeit im Ausland finden Sie in diesem Blogbeitrag.

Kurzum: Nur wenn – trotz des Auslandsaufenthalts – das deutsche Sozialversicherungsrecht anwendbar bleibt, kommen wir überhaupt zu der Frage, ob Unfälle im Ausland von der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung abgedeckt sind.

Ist deutsches Sozialversicherungsrecht nicht anwendbar, kann man davon ausgehen, dass der deutsche Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge im Ausland abführen muss und der Arbeitnehmer dann dem Unfallversicherungsrecht nach der ausländischen Rechtsordnung unterliegt.

2. Unfälle im Ausland – Von der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung abgedeckt?

Wie ist die Rechtslage hinsichtlich der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn vom Ausland aus gearbeitet wird?

Arbeitet ein Arbeitnehmer im Ausland in seinem Home-Office und ist das deutsche Sozialversicherungsrecht auf diesen anwendbar, unterliegt dieser in gleichem Umfang dem gesetzlichen Unfallversicherungsschutz, wie ein Arbeitnehmer der im Inland im Büro des Arbeitgebers arbeitet gem. § 8 Abs. 1 S. 3 SGB VII.

Der juristische Teufel steckt hier aber im Detail: Der Versicherungsschutz setzt nämlich auch im Ausland eine sog. „betriebsbezogene Handlungstendenz“ im Unfallzeitpunkt voraus. Ganz vereinfacht und verkürzt ausgedrückt muss ein Zusammenhang zwischen dem Unfall und der dienstlichen Verrichtung bestehen. Diente die Handlung, die zu dem Unfall geführt hat, grundsätzlich der (versicherten) beruflichen Tätigkeit oder war es eine rein privat veranlasste Tätigkeit (sog. eigenwirtschaftliche Tätigkeit)?

Bei einer Workation beispielsweise befindet sich der Arbeitnehmer lediglich auf eigenen Wunsch im Ausland und hat den Tätigkeitsort selbst ausgewählt. Der Arbeitnehmer ist hier gerade nicht auf Weisung oder aufgrund eines betrieblichen Anlasses im Ausland. Hier kommt es deshalb auf die genauen Umstände des jeweiligen Unfalles an, ob ein Zusammenhang mit der dienstlichen Verrichtung im Unfallzeitpunkt bestand und der Unfall daher dem gesetzlichen Unfallversicherungsschutz noch unterfällt oder nicht.

Umfangreiche Rechtsprechung des Bundessozialgerichts und damit Präzedenzfälle, welche Unfälle im Home-Office (im Ausland) von der gesetzlichen Unfallversicherung umfasst sind, wird es voraussichtlich erst in den kommenden Jahren zunehmend geben. Da im Einzelfall schwer vorauszusagen ist, welche Tätigkeiten im ausländischen Home-Office von der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung umfasst sind, bieten sich private Zusatzversicherungen und eine arbeitsrechtliche Zusatzvereinbarung an. Hierdurch erlangen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine möglichst hohe Absicherung und Klarheit über die Rechtslage. 

Praxistipp! Sorgen Sie dafür, dass wenn Ihre Mitarbeiter vom Ausland aus arbeiten, sie private Zusatzversicherungen (d.h. Kranken- und Unfallversicherung) abschließen, um etwaige Versicherungslücken zu schließen. Dies ist ohne Frage im beiderseitigen Interesse, des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers! Sollte die gesetzliche Unfallversicherung bei einem Unfall im Home-Office (im Ausland) nämlich nicht greifen, ist der Mitarbeiter so trotzdem abgesichert.

Praxistipp! Es gibt auch die Möglichkeit einer besonderen „Auslandsversicherung“ nach § 140 Abs. 2 und 3 SGB VII. Fragen Sie hierfür am besten bei Ihrem Unfallversicherungsträger an, ob und inwieweit die Möglichkeit einer Auslandsversicherung beispielsweise in Workation-Fällen besteht, wenn Sie Ihren Mitarbeitern standardmäßig eine Workation als Mitarbeiter-Benefit anbieten möchten.

3. Arbeitsrechtliche Zusatzvereinbarung

Arbeitet ein Mitarbeiter zeitlich befristet im Ausland, ist eine arbeitsrechtliche Zusatzvereinbarung aus verschiedenen Gründen dringend zu empfehlen!

Was in eine arbeitsrechtliche Zusatzvereinbarung aufgenommen werden sollte, habe ich bereits einmal in diesem Blogbeitrag dargestellt in sog. Workation-Fällen.

Um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter bei Ausübung seiner Arbeitsleistung auch im Ausland gesetzlich unfallversichert ist, ist es wichtig klarzustellen, dass der Mitarbeiter mit Einverständnis des Arbeitgebers im Ausland arbeitet und auch auf wessen Veranlassung bzw. aus welchem Grund der Auslandsaufenthalt stattfindet.

Darüber hinaus ist es ratsam, all das in der Zusatzvereinbarung zu regeln, worüber sich die Parteien im Unklaren sind. Die Rechtslage in Fällen des grenzüberschreitenden mobilen Arbeitens ist komplex. Je klarer die Parteien im Vorfeld ihre gegenseitigen Erwartungen, Rechte und Pflichten definieren, desto geringer ist später das Streitpotenzial.

Folgende Themen sollten in solch einer Zusatzvereinbarung geregelt werden:

• Klarstellung der lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Rechtslage sowie Pflichten beider Parteien diesbezüglich
• Mitteilungspflichten des Arbeitnehmers (Wohnsitzverlagerung ins Ausland, sonstige Auslandsaufenthalte, Arbeitszeiterfassung, dienstliche Erreichbarkeit)
• Rückkehrpflicht
• zeitliche Befristung der Vereinbarung
• Konkretisierung des Arbeitsortes und der Arbeitstätigkeiten im Ausland zur Vermeidung der Begründung einer Betriebsstätte im Ausland
• Klarstellung, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt und der Auslandsaufenthalt im Ausland ausschließlich auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt, sowie damit verbunden eine Enthaftungsklausel für den Arbeitgeber
• Erweiterte Datenschutzklausel je nach Aufenthaltsland
• Vereinbarung hinsichtlich der Übernahme der Reisekosten zu besonderen betrieblichen Veranstaltungen und sonstige Regelungen zu Kostenübernahmen
• anwendbares Recht und Gerichtsstand

4. Sie wollen Ihren Mitarbeitern die Arbeit vom Ausland aus ermöglichen? 

Wie in diesem Beitrag ausführlich beschrieben, ist eine arbeitsrechtliche Zusatzvereinbarung über die Gewährung einer Auslandstätigkeit in jedem Fall ratsam. Wie diese konkret ausgestaltet sein soll, hängt jedoch von den individuellen Umständen in Ihrem Unternehmen ab.

Sie möchten hierzu beraten werden?

Schreiben Sie mir gerne eine E-Mail und geben mir bei Ihrer ersten Anfrage folgende Informationen mit:

• Auf wessen Wunsch/Initiative soll der Auslandsaufenthalt gewährt werden?
• Wie soll der Auslandsaufenthalt (z.B. Workation) konkret ausgestaltet sein?
• Um welches Land geht es?
• Bitte senden Sie mir auch den aktuellen Arbeitsvertrag zu, der durch eine Zusatzvereinbarung ergänzt werden soll.
• Oder benötigen Sie eine allgemeine Mitarbeiterrichtlinie zur Workation oder dauerhaften Auslandstätigkeit (sog. Remote Work im Ausland)?
• Schreiben Sie mir bitte auch alle Ihre zusätzlichen Fragen, die Sie im Rahmen der Beratung beantwortet haben möchten.

So kann ich Ihnen direkt ein auf Sie abgestimmtes Angebot zukommen lassen, welche Kosten für die Rechtsberatung entstehen werden.

Das sagen Mandanten über meine Arbeit auf anwalt.de und Google.

5. Sie sind Steuerberater/in?

Sie sind als Steuerberater/in (z.B. Fachberater für Internationales Steuerrecht) im Bereich des internationalen Steuerrechts tätig? Kontaktieren Sie mich gerne!

Um meine Mandanten optimal betreuen zu können, vernetze ich mich gerne mit Steuerberatern, die die steuerlichen Deklarationspflichten für meine Mandantschaft übernehmen können und Interesse an einem fachlichen Austausch haben.

Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme!

Ihre Rechtsanwältin

Romy Graske

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